Intérimaires – Droit du travail
Bulletins juridiques
- La discrimination syndicale – FEC octobre 2011 – Voir le pdf
Le contrat intérimaire met en relation trois parties
L’entreprise de travail temporaire est l’employeur mais délègue à une entreprise utilisatrice les pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié durant sa mission. Il y a donc un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire accompagné par un contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié (articles L. 1251-1, L. 1251-42, L. 1251-16, L. 1251-17 du Code du travail).
Le contrat de mise à disposition doit faire l’objet d’un écrit
Au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition, un contrat écrit doit être conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. A défaut, des sanctions pénales sont encourues (articles L. 1251-42 du Code du travail).
Le recours au travail temporaire est parfois interdit
L’intérim ne peut pas servir à remplacer des salariés grévistes (article L. 1251-10 du Code du travail), ou à accomplir des travaux dangereux (article L. 1251-10 du Code du travail). En outre, il est interdit d’employer des travailleurs étrangers pour leur faire effectuer une mission hors de France (articles L. 5221-4 et L. 5224-1 du Code du travail).
En outre dans les 6 mois suivant un licenciement économique, il est interdit de recourir à un contrat de travail temporaire pour le motif d’accroissement d’activité (article L. 1251-9 du Code du travail)
L’intérim peut être requalifié en CDI
Il y a requalification si l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de sa mission et sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou un nouveau contrat de mise à disposition (article L. 1251-39 du Code du travail). Une autre cause de requalification existe : c’est lorsque l’entreprise utilisatrice a recours à l’intérimaire en méconnaissance des dispositions relatives aux motifs de recours et à la durée des missions (article L. 1251-40 du Code du travail).
—————
LE CDD PRESQU’UNE NORMALITE??
Selon une analyse de la Dares du mois d’octobre 2011, la moyenne des taux d’entrée et de sortie de la main d’œuvre dans les établissements de dix salariés ou plus augmente, pour atteindre 12,1% au deuxième trimestre 2011. C’est une hausse de 1,1 point par rapport au niveau d’avant crise.
Le taux d’entrée dans les établissements de dix salariés ou plus continue de croître pour atteindre 12,3% et est plus élevé pour les entrées en Contrat à Durée Déterminée (CDD) (+0,1 point) qu’en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
Même si la part des embauches en CDD diminue, elle reste à un niveau élevé de 77,6%.
Après une légère baisse au premier trimestre 2011, le taux de sortie dans les établissements de dix salariés et plus remonte au deuxième trimestre pour s’établir à 11,9%. Cette remontée est principalement due aux sorties pour fin de CDD.
De son côté, le taux de rotation de la main d’œuvre dans les établissements de cinquante salariés ou plus augmente pour atteindre 11,3%, mais demeure stable sur une évaluation annuelle.
Cette récente analyse est l’occasion de faire un rappel des différentes possibilités de recourir à un CDD, à un CDI, ou encore à un contrat d’intérim.
Le CDI est par définition le contrat de travail de droit commun et son recours par les employeurs est libre. La signature de ce type de contrat est un aboutissement pour les salariés qui s’engagent pour une durée indéfinie au service d’une entreprise.
Le recours au CDD est en revanche strictement réglementé. Quel que soit son motif de recours, ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
L’article L.1242-2 du Code du travail établit une liste limitative des cas de recours au CDD, qui sont les suivants :
– Remplacement d’un salarié en cas : d’absence ; de passage provisoire à temps partiel ; de suspension de son contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer ;
– Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
– Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire de ces emplois ;
– Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
– Remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.
Quant au contrat d’intérim, il s’agit d’un Contrat de Travail Temporaire (CTT) qui a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. De même que pour le CDD, le contrat de mission d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
L’article L.1251-6 du Code du travail établit une liste limitative des cas de recours au CTT, qui sont les mêmes que pour le CDD.