Permanents – Droit du travail

Bulletins juridiques

OBLIGATION DE RECLASSEMENT APRÈS UNE INAPTITUDE DUE À UN ACCIDENT DE TRAVAIL CHEZ UN PRÉCÉDENT EMPLOYEUR?

Par un arrêt en date du 29 novembre 2011 (Cass. soc., 29 novembre 2011, n° 10-30.728 FS-PB), la Cour de cassation a eu à se prononcer sur le cas d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail survenu chez son ancien employeur. L’enjeu était de savoir si le nouvel employeur avait pour obligation de suivre la procédure de reclassement avant de licencier ledit salarié pour inaptitude.

En l’espèce, M. X, embauché par la société Iss Abilis le 28 avril 1998 en qualité d’agent de propreté, a été victime d’un accident de travail le 5 mai 2000. Son employeur perd le marché de nettoyage auquel le salarié était affecté. En conséquence, son contrat de travail a été transféré (non pas par le mécanisme légal de l’article L. 1224-1 du Code du travail, mais par application de l’accord étendu du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale du personnel des entreprises de propreté) le 31 mai 2000 à la société TFN (nouvel attributaire du marché). Le salarié se voit déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise à l’issue des deux examens médicaux, puis est licencié le 4 juillet 2002 en raison de son inaptitude.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnités et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur n’avait pas respecté l’obligation préalable de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle prévue par l’article L. 1226-10 du Code du travail. La société TFN forme un pourvoi à l’encontre de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Caen.

L’argumentation soulevée par l’employeur reposait sur l’article L. 1226-6 du Code du travail, selon lequel les dispositions protectrices des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas applicables lorsque l’accident du travail ou la maladie professionnelle est survenu ou a été contractée au service d’un autre employeur. Ainsi, l’article L. 1226-10 consacrant l’obligation de reclassement des salariés dont l’inaptitude d’origine professionnelle a été déclarée ne devrait pas trouver à s’appliquer.

Toutefois, la chambre sociale est parvenue à contourner cette exclusion en s’appuyant sur les dispositions L. 1226-2 (obligation de reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle) et L.1226-4 du Code du travail (reprise du paiement des salaires si le salarié inapte d’origine non professionnelle n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois), régissant l’inaptitude d’origine non professionnelle: «S’il résulte de l’article L. 1226-6 du Code du travail que les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d’un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du Code du travail, de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, le salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée alors qu’il est à son service.» Le régime de l’inaptitude non professionnelle prend donc le relais s’agissant de l’obligation de reclassement. Et, si l’on pousse plus loin le raisonnement, il apparaîtrait également logique que les indemnités de rupture trouvent à s’appliquer, dans la mesure où le doublement de l’indemnité légale prévue en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-4 du Code du travail) se verrait écarté en application de l’article L. 1226-6 du Code du travail. C’est parce que derrière l’inaptitude d’origine professionnelle se cache l’idée d’une faute de l’entreprise, dont le nouvel employeur n’a pas la responsabilité, que les juges ont pu valablement s’appuyer sur les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine non professionnelle et, ainsi, faire droit aux demandes du salarié. La solution dégagée par les hauts magistrats mérite véritablement d’être saluée en ce qu’elle met un point d’honneur à renforcer la protection des salariés inaptes.

 

LA CJUE PRÉCONISE LE REPORT DES CONGÉS PAYÉS DU SALARIÉ MALADE PENDANT CES DERNIERS

Force Ouvrière a déjà, à maintes occasions, soulevé la non-conformité de la législation française sur les congés payés avec le droit européen (voir notamment, InFOjuridiques n°77 mars-mai, p. 33). Cette analyse est à nouveau corroborée par un arrêt récent de la CJUE (CJUE 21 juin 2012, Aff. C-78/11): une disposition nationale ne peut pas empêcher un travailleur dont l’incapacité de travail survient pendant sa période de congés payés de bénéficier de ce congé après la fin de la période d’incapacité de travail.

Dans cette affaire, la CJUE a eu à connaître de l’incidence d’une incapacité de travail survenant pendant la période de congé annuel.

En l’espèce, des syndicats de salariés espagnols ont formé des recours collectifs visant à faire reconnaître, aux salariés soumis à la convention collective des grands magasins, le droit de bénéficier de leur congé annuel payé quand bien même ce dernier coïnciderait avec une incapacité de travail.

Le Tribunal Supremo, devant lequel un pourvoi en cassation a été formé par la fédération patronale, a posé à la Cour de justice la question préjudicielle suivante: «la directive 2003/88 s’oppose-t-elle à une interprétation de la réglementation nationale, qui ne permet pas d’interrompre le congé afin de bénéficier de la totalité du congé (ou du congé restant) à une date ultérieure si une incapacité temporaire de travail survient pendant ledit congé?».

La juridiction espagnole a considéré nécessaire de surseoir à statuer et de soumettre à la CJUE cette question préjudicielle dans la mesure où, en l’espèce, le pourvoi vise l’hypothèse dans laquelle l’incapacité de travail survient après le début de la période de congé payé annuel…

D’abord, la Cour rappelle que selon une jurisprudence constante, le droit au congé payé annuel de chaque travailleur est un principe du droit social de l’Union européenne revêtant une importance particulière. En effet, elle rappelle qu’il ne peut y être dérogé que dans les limites expressément énoncées par la directive 93/104/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, elle-même codifiée par la directive 2003/88 (CJUE 22-11-2011, KHS, C-214/10).

Elle relève également que ce principe est aussi expressément consacré par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, laquelle a la même valeur qu’un traité.

Elle ajoute par ailleurs que ce principe ne saurait être interprété de manière restrictive (CJUE 22 avril 2010, Aff. C-486/08).

Ensuite, la Cour rappelle avoir déjà jugé (CJUE 10 septembre 2009, Aff. C-277/08), dans un cas où le congé maladie avait débuté avant le début d’une période de congé annuel, que la finalité du droit au congé annuel payé implique que le travailleur en congé maladie durant une période de congé annuel fixée au préalable a droit, à sa demande, au bénéfice effectif de ce congé et ainsi de le prendre à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé maladie.

Pour la Cour, le moment où est sur-venue ladite incapacité est dépourvu de pertinence et il serait aléatoire et contraire à la finalité du droit au congé annuel payé d’accorder ledit droit au travailleur uniquement à la condition que ce dernier soit déjà en situation d’incapacité de travail lorsque la période de congé annuel payé a débuté.

Pour toutes ces raisons, le travailleur a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé maladie à une époque ultérieure, et ce, indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue. La CJUE considère que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Cette finalité étant en totale contradiction avec celle du droit au congé maladie (le rétablissement), la solution rendue par la Cour est donc on ne peut plus logique.

Bien que la jurisprudence européenne n’ait pas d’effet direct, il serait temps, pour la Cour de cassation, de se l’approprier…

 

L’EMPLOYEUR DOIT EN ÊTRE INFORMÉ AVANT LA SAISINE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Par un arrêt de la Cour de cassation en date du 16 mai 2012 (Cass. soc., 16-5-12, n°10-15.238, FS-PBR), les hauts magistrats poursuivent le peaufinage du régime juridique de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de responsable administratif avait directement, par le biais d’une lettre de son avocat, saisi le conseil de prud’hommes.

Cette lettre faisait mention de la situation de rupture dans laquelle il se trouvait, laquelle était imputable à son employeur et devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle faisait également état de divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, ainsi que d’un harcèlement moral.

Concrètement, étant absent de l’entreprise, le salarié n’avait pas pris la peine d’informer l’employeur de cette prise d’acte. Il l’avait directement assigné devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié a été débouté par la cour d’appel de Besançon au motif que la rupture ne pouvait être qualifiée de prise d’acte, mais devait s’analyser comme étant une demande de résiliation judiciaire. Les juges du fond ont également considéré que la prise d’acte ne pouvait émaner que du seul salarié et non de son conseil.

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture n’exige aucun formalisme et rompt immédiatement le contrat de travail, tandis que la résiliation judiciaire est un recours permettant au salarié de demander à la juridiction prud’homale de prononcer la rupture du contrat. Cette dernière laisse subsister les relations contractuelles en attente du jugement et, également, dans l’hypothèse où les manquements de l’employeur ne sont pas jugés suffisants pour justifier la rupture.

Pour la Cour de cassation, «si la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur».

En l’espèce, «il ne résulte pas des constatations de l’arrêt que l’avocat ait adressé directement à l’employeur une prise d’acte de la rupture au nom du salarié».

Ainsi, d’une part, les hauts magistrats rappellent un principe dégagé antérieurement dans un arrêt en date du 4 avril 2007 (Cass. soc., 4-4-07, n°05-42.847): «la prise d’acte peut valablement être présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci».

Cette faculté est donc dorénavant fermement consacrée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

D’autre part, l’arrêt du 16 mai 2012 doit retenir notre attention en ce qu’il rend obligatoire l’information préalable de l’employeur, par le salarié ou son conseil, de la prise d’acte avant toute saisine du conseil de prud’hommes.

Un arrêt du 1er février 2012 (Cass. soc., 1-2-2012, n°10-20.732) avait laissé présager la consécration d’une telle solution.

En effet, dans une espèce assez similaire à celle qui nous occupe ici, il avait été jugé que «la saisine du conseil de prud’hommes par un salarié pour voir juger que la rupture intervenue est imputable à l’attitude fautive de l’employeur ne peut être assimilée à une prise d’acte».

Cependant, dans l’arrêt du 16 mai, les magistrats vont plus loin puisqu’ils retiennent expressément qu’une telle saisine doit s’analyser en une demande de résiliation judiciaire.

En conséquence, bien que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne soit soumise à aucun formalisme, l’information de l’employeur est un préalable indispensable à la saisine du juge prud’homal. Et, bien qu’un écrit ne semble toujours pas exigé, il ne peut qu’être recommandé afin d’apporter la preuve de cette information.

Pour une connaissance de ces deux dispositifs de rupture, voir «La rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur», InFOjuridiques n°77, mars-mai 2012, p. 5.

ACCÈS AUX DOCUMENTS DÉTENUS PAR LE SALARIÉ

La Cour de cassation précise que les fichiers informatiques créés sur un ordinateur professionnel ou les documents détenus par un salarié dans son bureau sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Cass. soc., 18 octobre 2006, n°04-47400 et n°04-48025).

Si les dossiers informatiques ou les documents détenus dans le bureau sont identifiés comme personnels, l’employeur ne peut y avoir accès, sauf risque ou événement particulier, qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc., 17 mai 2005, n°03-40017). La Haute juridiction a déjà eu l’occasion d’indiquer que ne constitue pas un risque ou événement particulier la découverte de photos érotiques dans le tiroir du bureau d’un salarié. Également ne constitue pas un risque ou événement particulier la réception par l’employeur, dans une entreprise classée Seveso, de lettres anonymes faisant état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés, libellés «sécurité-sûreté (Cass. soc., 17 juin 2009, n°08-40274). Même si l’ouverture se fait en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, on peut penser que la Cour de cassation ne validera un tel contrôle que s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail)L’employeur qui accède aux documents litigieux sans respecter les règles énoncées ci-dessus, ne peut valablement pas les invoquer comme mode de preuve.

Dans sa décision du 10 mai 2012, la Cour de cassation précise que la seule dénomination «mes documents» donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel (Cass. soc., 12 mai 2012, n°11-13884). Il est donc recommandé aux salariés d’utiliser expressément la mention «personnel» ou «privé». Un fichier portant les seules initiales du salarié ne constitue pas un document de nature personnelle (Cass. soc., 21 octobre 2009, n°07-43877).

Dans une décision du 23 mai 2012, concernant l’écoute d’un enregistrement sur un dictaphone personnel d’un salarié, la Cour de cassation précise, de manière assez évidente, que l’employeur ne peut procéder à une telle écoute en l’absence du salarié ou sans qu’il ait été dûment appelé. Dans cette affaire, l’employeur est également sanctionné pour avoir détruit les enregistrements, mettant le salarié dans l’impossibilité d’administrer la preuve contraire (Cass. soc., 23 mai 2012, n°10-23521). N’ayant pas écouté les enregistrements en présence du salarié et les ayant détruits, l’employeur ne pouvait se fonder sur ceux-ci pour licencier le salarié.

Pour les salariés investis de mandats représentatifs, la Cour de cassation a posé un principe fort: l’entreprise doit veiller à ce que les outils informatiques mis à leur disposition préservent la confidentialité qui s’attache à l’exercice de leurs missions légales (Cass. soc., 6 avril 2004, n°02-40.498: cette décision rendue à propos des autocommutateurs téléphoniques a vocation, par sa formulation générale, à s’appliquer à l’ensemble des nouvelles technologies de l’informatique et des télécommunications; voir également Cass. soc., 4 avril 2012, n°10-20845).

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE: DROIT DE RÉTRACTATION PAR COURRIER ÉLECTRONIQUE

La cour d’appel de Bourges a, par un arrêt en date du 16 septembre 2011 (CA Bourges, 16 septembre 2011, n°10/01735), validé la possibilité pour le signataire d’une rupture conventionnelle d’exercer son droit de rétractation par courrier électronique.

En l’espèce, un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industriel a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il a par la suite saisi le conseil de prud’hommes pour faire constater la rupture de son contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur et obtenir la réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement irrégulier, sans procédure et sans cause réelle et sérieuse.

Il indique avoir exercé son droit de rétractation dans le délai légal, par courrier électronique, selon la pratique courante qu’il avait avec son employeur. Il précise également que le fournisseur d’accès à internet peut apporter la preuve de cet envoi, la société prétendant ne jamais avoir reçu son courriel. Le conseil de prud’hommes de Châteauroux a débouté le salarié qui a alors interjeté appel.

Les juges se sont alors interrogés sur les conditions de validité d’une rétractation par courrier électronique.

D’abord, la cour d’appel de Bourges rappelle l’article L. 1237-13 du Code du travail, qui dispose que le droit de rétractation «est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie». Puis elle déduit, à juste titre, de la rédaction de cette disposition, que le courrier électronique peut constituer la lettre exigée par celle-ci. En effet, cette disposition laisse aux parties la faculté de se rétracter sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen. Ainsi, aucun des moyens de communication écrits ne semblent avoir été écartés par le législateur.

Néanmoins, les juges du fond ajoutent «qu’il n’en demeure pas moins qu’il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l’autre partie».

En l’espèce, le salarié n’ayant pu apporter la preuve de la réception de ce courriel par la société et ayant reçu, sans protestation de sa part, les documents de fin de contrat et ayant immédiatement encaissé le montant de l’indemnité conventionnelle prévue, la cour d’appel confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et considère comme étant valide la convention de rupture du contrat de travail.

En conclusion, deux éléments ressortent de cet arrêt: d’une part, le signataire d’une rupture conventionnelle peut exercer son droit de rétractation par courrier électronique, d’autre part il ne peut le faire valablement qu’à condition d’apporter la preuve de sa réception par l’autre partie.

Bien que sur le plan juridique cette solution apparaisse justifiée et bien qu’en pratique ce procédé apparaisse plus accessible au salarié, ne serait-il pas plus prudent d’exercer son droit de rétractation par le biais de la traditionnelle lettre recommandée avec accusé de réception? En effet, la confiance accordée aux nouvelles technologies doit-elle être illimitée?

Il appartiendra à la Cour de cassation de confirmer ou d’infirmer la solution rendue par la cour d’appel de Bourges.

DURÉE DU TRAVAIL ET ACCORD EXPRÈS DU SALARIÉ

Rappelez-vous, le 28 septembre 2010, la Cour de cassation rendait un arrêt extrêmement important sur la relation entre le contrat de travail et l’accord collectif. Un accord collectif ne peut imposer au salarié une modulation de son temps de travail sans requérir préalablement son consentement exprès: «L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié» (n°08-43161).

La Cour de cassation persiste et signe dans un arrêt de même date mais pas de la même année (Cass. soc., 28-09-11, n°10-19076).

Une salariée engagée à temps complet le 2 octobre 1991 opte, suite à un avenant instituant une modulation du temps de travail, pour une modulation dans le cadre d’un temps partiel (nul ne sait si c’est par choix ou imposé), puis un nouvel avenant organisant un temps partiel sans modulation est signé.

Huit mois plus tard, l’employeur veut de nouveau appliquer la modulation du temps partiel, mais la salariée refuse en invoquant des raisons familiales et personnelles. Elle est licenciée et saisit le conseil de prud’hommes.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence déboute la salariée au motif qu’il existait un accord collectif instaurant la possibilité de recours à la modulation dans le cadre d’un temps partiel.

La Cour de cassation censure la cour d’appel: «La mise en œuvre du travail à temps partiel modulé au sens de l’article L. 3122-2 du Code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, pour le salarié déjà titulaire d’un contrat de travail à temps partiel, constitue une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès.»

Cette solution est d’autant plus logique que, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, l’article L. 3123-14 du Code du travail impose que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois soit inscrite dans le contrat de travail.

Cet arrêt non publié est en totale opposition avec la proposition de la loi Warsmann, actuellement en débat devant les assemblées parlementaires.

En effet, son article 40, dans sa version initiale, propose d’une part la suppression de l’article L. 1222-8 du Code du travail (cet article prévoit que le licenciement consécutif au refus du salarié de la modification de son contrat de travail à la suite d’un accord RTT ne repose pas sur un motif économique mais personnel), et d’autre part, il tend à refuser la qualification de modification du contrat de travail à la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cette proposition voulant faire échec à la jurisprudence de la Cour de cassation est combattue avec virulence par notre confédération car elle imposerait encore plus de flexibilité aux salariés, portant ainsi atteinte à leur vie privée et personnelle et remettant en cause le lien contractuel.

PAS DE SANCTIONS POSSIBLES SI LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR NE LES PRÉVOIT PAS!

Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées. Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail. Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied. À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.

Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale. En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise: on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée; certains parlent donc de «légalité des sanctions»).

Il n’en a pas toujours été ainsi! La chambre sociale avait auparavant jugé que la mise à pied était inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur (voir notamment soc. 25 juin 1987, n°84-42.314). Celui-ci l’exerçait librement, y compris en l’absence totale de prévision par le règlement intérieur.

La Cour de cassation revient donc sur sa position par un revirement auquel elle souhaite donner une large publicité. Son ancienne solution se fondait sur des faits antérieurs à la loi n°82-689 du 4 août 1982, loi qui est venue préciser que le règlement intérieur doit notamment «comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l’entreprise, la nature et l’échelle des sanctions» (aujourd’hui à l’article L. 1321-1 du Code du travail). L’échelle des sanctions supposait donc, dès 1982, au moins la mention des sanctions envisageables.

La chambre sociale va plus loin, interprétant largement cette loi. Elle s’aligne aujourd’hui sur la position du Conseil d’État (CE 21 septembre 1990, n°105.247). Celui-ci avait jugé que le règlement intérieur devait préciser la durée maximale de la mise à pied. Le juge administratif avait donc déjà, et depuis vingt ans, une vision plus restrictive du pouvoir de sanction de l’employeur. Désormais, les positions sont unifiées pour le contentieux administratif du règlement intérieur (lors du contrôle de l’inspection du travail) comme pour le volet judiciaire.

Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied. Ainsi dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.

En dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée. Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.

Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.

Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question: celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur. Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins vingt salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux. En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur. À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion «nature et échelle des peines» recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale – au moins dans le cas de la mise à pied. Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.
MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL: SA MISE EN PLACE NÉCESSITE L’ACCORD DU SALARIÉ

Le 28 septembre 2010, la Cour de cassation a rendu une décision extrêmement importante sur la relation entre contrat de travail et accord collectif. Elle indique que «l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié» (Cass. soc., 28 septembre 2010, n°08-43161).

Si les faits ayant donné lieu à la décision du 28 septembre étaient assez spécifiques, la formulation générale utilisée par la Cour de cassation laisse à penser que la solution dégagée dépasse la simple question de la modulation et a vocation à concerner la majeure partie des accords collectifs sur l’aménagement du temps de travail, qu’ils aient été conclus avant ou après la loi du 20 août 2008, dès lors qu’ils ont pour effet de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires. Cette solution viserait donc aussi bien les cycles que les réductions du temps de travail sous forme de jours de repos, ou les accords mettant en place une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (système issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008).

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié rémunéré sur une base mensuelle de 169 heures, puis, du fait de la réduction légale de la durée du travail, sur une base de 151,67 heures complétée systématiquement par des heures supplémentaires à hauteur au moins de 169 heures. À l’occasion d’un transfert d’entreprise, son nouvel employeur lui appliqua, sur le fondement d’un accord professionnel, un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures sous forme de modulation. Estimant que sa durée du travail avait été réduite unilatéralement par l’employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande aux fins de rétablissement de son horaire de travail à 169 heures et de rappel d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié: «L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié […] la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait mis en œuvre la modulation du temps de travail sans l’accord du salarié, dont il était résulté pour ce dernier une modification du mode de détermination des heures supplémentaires, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.»

En résumé, la mise en œuvre d’un accord de modulation nécessite de passer par la signature d’un avenant au contrat de travail. Il doit donc y avoir autant d’accords individuels qu’il y a de salariés concernés par l’accord. Le salarié qui n’a pas donné son accord exprès à l’instauration d’une modulation, peut exiger le paiement en heures supplémentaires de toutes les heures effectuées au-de de 35 heures par semaine, voire envisager de prendre acte de la rupture de son contrat en raison de la modification qui lui a été imposée (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-40215; Cass. soc., 20 janvier 2010, n°08-43476).

Le salarié peut refuser la mise en œuvre d’un accord de modulation et plus généralement de tout accord collectif d’aménagement du temps de travail ayant pour effet de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires. Dans ce cas, il convient de distinguer deux situations. Si l’aménagement proposé s’inscrit dans le cadre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, l’article L.1222-8 du Code du travail trouve normalement à s’appliquer et le refus du salarié peut entraîner son licenciement personnel pour motif non économique. Lorsque l’employeur ne se trouve pas dans cette situation, il ne peut licencier le salarié, en cas de refus, que si la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail se trouve justifiée par des raisons économiques (art. L.1233-3 du Code du travail). Le licenciement prononcé prend alors la forme d’un licenciement économique et l’employeur peut être tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de refus simultané de plusieurs salariés. Si la mise en œuvre d’un accord collectif sur le temps de travail n’est pas gouvernée par des difficultés économiques, l’employeur doit recueillir le consentement exprès du salarié et ne peut se prévaloir de la règle énoncée par l’article L.1222-6 du Code du travail, qui veut que le silence du salarié pendant un délai d’un mois vaut acceptation de la modification proposée. À défaut de pouvoir justifier de raisons économiques, l’employeur ne pourra, face à un refus, qu’abandonner à l’égard du salarié sa décision de recourir à une organisation particulière du temps de travail prévue par un accord collectif.

Le contrat de travail devient en quelque sorte le dernier rempart face à des normes collectives d’entreprise de plus en plus dérogatoires, source de régression des droits des salariés.

 

LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE DOIT ÊTRE ENGAGÉE DANS UN DÉLAI RESTREINT!

La chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt en date du 6 octobre 2010 (Cass. soc., 6-10-10, n°09-41.294), réaffirmé un principe qu’elle avait déjà consacré dans un arrêt en date du 16 juin 1998 (Cass. soc., 16-6-98, n°96-42.054): «La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.»

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié embauché en contrat à durée déterminée comme agent de prévention à qui l’employeur reprochait, d’une part, d’avoir refusé de rejoindre le poste qui lui était affecté et ainsi enfreint les consignes de sécurité qui exigeaient que les agents de prévention soient toujours deux, d’autre part, d’avoir, lors d’une réunion qui s’était tenue une semaine après, insulté et menacé son supérieur hiérarchique devant témoins. Cinq semaines plus tard il est convoqué à un entretien préalable, avant d’être licencié pour faute grave.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale. La cour d’appel de Lyon retient que les faits avérés d’insultes et de menaces ne sont pas prescrits et qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En effet, dans un premier temps, et parce qu’il appartient aux juges du fond de contrôler le caractère réel et sérieux du motif de licenciement, ces derniers ont relevé que les faits reprochés au salarié étaient avérés et suffisamment graves; ils ont reconnu l’existence d’une faute grave.

Dans un second temps, les juges du fond ont validé le licenciement en se référant à l’article L. 1332-4 du Code du travail, qui prévoit une prescription pour sanctionner les faits fautifs: «Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.» Eu égard à cette disposition, les faits fautifs sont prescrits deux mois après leur découverte par l’employeur; ils ne peuvent donc plus, passé ce délai, faire l’objet de sanctions. En l’espèce, les poursuites disciplinaires avaient bien été engagées dans le délai de deux mois imposé par le Code du travail. Pour ces raisons, la cour d’appel déboute le salarié, qui se pourvoit en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt de cassation. Elle nous fait savoir qu’en matière de faute grave, le respect du seul délai de prescription posé par l’article L. 1332-4 du Code du travail est insuffisant; la procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint. En l’espèce, l’employeur avait attendu cinq semaines avant d’engager la procédure de licenciement; l’occasion pour les hauts magistrats de réaffirmer expressément que «la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire».

La solution de la chambre sociale s’inscrit dans la lignée des décisions rendues précédemment par la Cour de cassation en matière de faute grave. Les hauts magistrats veillent à ce que la cohérence du régime de la faute grave soit préservée. En effet, la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27-9-07, n°06-43.867). Ce qui compte est que celui-ci ait quitté immédiatement l’entreprise (Cass. soc., 12-7-05, n°03-41.536). C’est pourquoi, dès lors que la faute grave apparaît établie, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.

LA COUR DE CASSATION APPORTE DES PRÉCISIONS – Clause d’exclusivité et clause de clientèle

Dans quelle mesure un salarié doit-il se consacrer totalement à l’entreprise qui l’emploie? Quelles sont ses possibilités d’avoir plusieurs employeurs? Quelles limites existent à la liberté du travail? La jurisprudence s’est attachée à répondre une nouvelle fois à ces questions par deux récents arrêts de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français, en date du 16 septembre 2009 et du 27 octobre 2009.

Une clause d’exclusivité interdit à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, de travailler chez un autre employeur ou de développer une activité concurrente. Pour les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel notamment, cette clause est très handicapante. Dans une décision du 25 février 2004, la Cour de cassation avait énoncé que «la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché» (Cass. soc., n°01-43.392).

La Haute cour a réaffirmé, mot pour mot, ce principe dans l’arrêt du 16 septembre 2009 en précisant que contrairement aux allégations de l’employeur le contrat de travail prévoyait non pas une obligation pour le salarié d’informer préalablement son employeur de la conclusion d’un contrat de travail avec un autre employeur (une telle clause étant licite), mais l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de conclure un tel contrat (Cass. soc., n°07-45.346).

La Cour de cassation ne s’attache pas aux termes de la clause, mais à ses conséquences pour considérer qu’il s’agissait bien d’une clause d’exclusivité. Il ne faut pas confondre information et autorisation, et les magistrats s’en gardent bien! Si une clause du contrat ou une convention collective peut exiger qu’un salarié avertisse son employeur en cas de cumul d’emplois, cette clause ne peut soumettre l’exercice d’une pluriactivité à une autorisation de l’employeur. Si tel est le cas, il s’agit d’une clause d’exclusivité qui n’est valable que dans le cas où l’employeur justifie d’une nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. L’employeur ne peut pas invoquer l’article L. 8261-1 du Code du travail, qui lui impose de vérifier que le salarié n’accomplit pas des travaux rémunérés au-de de la durée maximale du travail, pour échapper à toute condamnation. Il lui appartenait de mettre en demeure le salarié de lui communiquer les éléments relatifs au second contrat, afin de vérifier qu’il ne dépasse pas les durées maximales de travail. Ce n’est qu’en cas de refus du salarié que l’employeur peut procéder à son licenciement (Cass. soc., 9 décembre 1998, n°96-41.911). L’employeur reste bien évidemment tenu de verser les salaires pour les périodes travaillées (Cass. soc., 31 janvier 1996, no92-40944). À noter qu’il n’est pas tenu de répondre favorablement à la demande du salarié de réduire son temps de travail en cas de cumul d’emplois (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985).

Dans le deuxième arrêt, daté du 27 octobre 2009, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité des clauses de clientèle (Cass. soc., n°08-41.501). Ce type de clause, connu également sous le nom de clause de non-sollicitation, de non-captation de clientèle ou de non-démarchage, consiste à interdire au salarié d’entrer en contact ou d’exploiter la clientèle de son ancien employeur.

Ces clauses ont énormément prospéré ces dernières années, de nombreux employeurs cherchant à contourner la clause de non-concurrence et son régime contraignant élaboré par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45135). Ces clauses, apparaissant moins pénalisantes pour les salariés dans la mesure où elles n’interdisent pas directement d’exercer une activité dans une société concurrente, sont censurées par la Cour de cassation (Cass. soc., 2 juillet 2008, n°07-40.618; 19 mai 2009, n°07-40.222).

Pour elle, de telles clauses sont des clauses de non-concurrence subordonnées aux mêmes conditions de validité. Encore une fois, les juges ne s’attachent pas aux termes employés par les parties, mais aux conséquences que la clause est susceptible d’engendrer. Peu importe l’intensité de l’obligation, dès lors que le salarié est restreint dans l’exercice de son activité professionnelle, dès lors qu’il est limité dans les possibilités de retrouver un emploi, la clause en question doit s’analyser en une clause de non-concurrence qui, pour être valable, doit prévoir une contrepartie financière et être limitée dans le temps et dans l’espace. À défaut, une telle clause est nulle. Le salarié qui a respecté une clause illicite est en droit de demander des dommages et intérêts.

Principe fondamental
Généralement reconnu par les lois de la République, affirmé dans la Constitution de 1946 et la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Utilisé pour sa prévalence et son assise constitutionnelle.

Allégation
Affirmation, déclaration relativement à des faits dont l’existence reste à prouver.
Clause
Disposition particulière d’un acte juridique (contrat, acte unilatéral, jugement, loi, règlement administratif…). Précise certains éléments, comme les règles, les obligations ou les modalités d’exécution…
Clause illicite
Contraire à des dispositions légales. Automatiquement annulée. Son caractère déterminant dans la conclusion du contrat, peut le faire annuler entièrement. Diffère d’une clause abusive.

 

  • La discrimination syndicaleFEC octobre 2011Voir le pdf
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